В Госдуме предложили законодательно регулировать ИИ-фильтры при отборе резюме

На фоне растущего числа жалоб на автоматические фильтры предлагается ввести обязательный аудит алгоритмов ИИ, которые компании применяют при найме сотрудников. По словам инициаторов, сейчас такие системы нередко отсеивают слишком много кандидатов еще до того, как их резюме увидит рекрутер.

С инициативой выступил заместитель председателя комитета Госдумы по бюджету и налогам Каплан Панеш (ЛДПР). Он обратил внимание, что из-за алгоритмических фильтров примерно 90% откликов соискателей могут не доходить до живых специалистов по подбору персонала. По его мнению, это создает серьезные риски не только для отдельных кандидатов, но и для рынка труда в целом.

Панеш привел показательный пример: если в резюме вместо привычной формулировки «оптимизация процессов» указано «улучшение операций», система может посчитать такого кандидата неподходящим и автоматически исключить его из конкурса. Такая формальная логика, подчеркнул он, часто не отражает реальную квалификацию человека и может мешать компаниям находить действительно сильных сотрудников.

Кроме того, депутат отметил, что сегодня многие крупные организации уже используют ИИ для первичного отбора резюме, а более половины HR-специалистов готовы доверить нейросетям часть функций по найму. Именно поэтому, по мнению Панеша, необходимо заранее установить правила проверки таких систем, чтобы избежать дискриминации, ошибок и необоснованного отсева кандидатов.

В последнее время на рынке труда заметно выросло число соискателей, однако это не привело к пропорциональному увеличению количества действительно сильных специалистов. По словам парламентария, опытные и ценные кадры все чаще теряются в общем потоке откликов, а работодатели нередко упускают тех, кто мог бы принести компании наибольшую пользу. Такая ситуация особенно остро проявляется на фоне массового использования цифровых инструментов отбора персонала.

Панеш также отметил, что языковые модели при первичном отборе кандидатов нередко демонстрируют устойчивые предпочтения в пользу людей с определенными именами, причем это происходит вне зависимости от реального содержания резюме и профессионального опыта. Кроме того, многие ИИ-фильтры изначально настраиваются на критерий «опыт работы от трех до пяти лет», из-за чего кандидаты старше 50 лет автоматически отсеиваются еще до этапа рассмотрения их квалификации. Подобные алгоритмы, по сути, не учитывают ни индивидуальный карьерный путь, ни высокий уровень компетенций соискателя.

Депутат подчеркнул, что с отказом без полноценного изучения резюме чаще всего сталкиваются соискатели старше 45 лет. По его словам, это является прямой формой дискриминации, которая формально запрещена Трудовым кодексом, однако на практике доказать наличие умысла крайне сложно. В результате возрастные ограничения, даже если они не прописаны открыто, продолжают влиять на доступ людей к трудоустройству и сужают их возможности на рынке труда.

Переписанный текст: В последние годы все чаще обсуждается необходимость сделать процесс найма более прозрачным и справедливым, особенно когда решение о приглашении кандидата принимает алгоритм. В качестве одного из возможных решений он предложил обязать работодателей прилагать к отказу письменное объяснение, чтобы соискатель понимал причины такого решения и мог оценить, не было ли оно необоснованным. Если же объяснение отсутствует, кандидат должен получить право на повторное рассмотрение резюме уже живым сотрудником, а не искусственным интеллектом. Такой подход, по мнению автора инициативы, поможет снизить риск ошибок и сделать процедуру отбора более человечной.

Кроме того, депутат выступил за введение ответственности для платформ, использующих алгоритмы, которые могут дискриминировать людей по возрасту, полу, опыту или другим признакам, в том числе за счет подбора или исключения определенных «ключевых слов». Он подчеркнул, что технологии должны помогать работодателям, а не превращаться в инструмент скрытой предвзятости. Важно, чтобы автоматизированные системы проходили регулярную проверку на корректность и объективность, особенно если речь идет о массовом подборе персонала.

Ранее консультант по управлению персоналом Наталья Маслова отмечала, что в будущем при найме все большее значение будут иметь метакомпетенции — эмоциональный интеллект, креативность, критическое мышление и способность быстро адаптироваться к новым условиям, а не только узкие профессиональные навыки. По ее словам, именно эти качества особенно важны при работе со сложными и нестандартными задачами, где шаблонные решения не работают. В результате рынок труда будет все сильнее смещаться в сторону оценки личностных и универсальных навыков, которые невозможно полноценно заменить автоматизацией.

Вот более развернутый и перефразированный вариант:

Если вам интересна эта тема, стоит обратить внимание и на другие материалы, которые помогут лучше разобраться в вопросе и увидеть его с разных сторон. Дополнительные статьи, обзоры и полезные рекомендации нередко содержат важные детали, которые могут быть неочевидны с первого взгляда. Поэтому полезно не ограничиваться одним источником, а изучать несколько точек зрения.

Читайте также другие материалы по этой теме, чтобы получить более полное представление и глубже понять все нюансы. Иногда именно сопутствующие статьи помогают связать между собой отдельные факты, уточнить важные моменты и найти ответы на дополнительные вопросы. Это особенно полезно, если вы хотите не просто ознакомиться с темой, а действительно разобраться в ней.

Подобные разделы с рекомендациями и ссылками на сопутствующие публикации помогают экономить время и быстрее находить нужную информацию. Они позволяют перейти к более узким или, наоборот, смежным вопросам, что делает изучение темы более удобным и эффективным.

Также полезно возвращаться к таким материалам позже, поскольку при повторном чтении можно заметить новые детали и лучше усвоить информацию. Чем шире круг источников, тем увереннее и глубже становится понимание темы в целом.