Эксперт рекомендовал во время кризиса иметь три источника дохода

Как отметил в беседе с Москвой 24 кадровый эксперт Илья Варакин, оптимальной стратегией в кризисный период может стать сочетание основной занятости, дополнительного заработка и постоянного поиска новых профессиональных возможностей.

По его словам, дополнительный доход может формироваться за счет деятельности, связанной с ручным трудом, а также через выполнение небольших заказов и услуг, которые не мешают основной работе. В качестве одного из способов эксперт назвал размещение резюме на специализированных площадках, где можно быстрее находить подработку и откликаться на предложения, соответствующие навыкам человека. Такой подход помогает сохранить финансовую устойчивость и при этом не перегружать себя.

Отдельное внимание Варакин советует уделять изучению новых направлений на рынке труда. Поиск перспективных сфер, анализ спроса на специалистов и отслеживание открывающихся ниш позволяют вовремя заметить возможности для роста. Именно в развивающихся областях чаще всего ощущается нехватка кадров, а уровень оплаты труда там, как правило, выше среднего. Поэтому, по мнению эксперта, гибкость и готовность осваивать новые компетенции становятся особенно важными качествами в кризисные времена.

Переписанный текст:

Эксперт отметил, что уровень дохода специалистов сегодня может сильно различаться даже внутри схожих профессий. Так, если сотрудник работает копирайтером, его заработная плата, как правило, оказывается невысокой. Однако если речь идет о промпт-инженере, который тоже занимается написанием текстов, но делает это не для публичного контента, а выстраивает алгоритмы и запросы для нейросети, то его доход может быть примерно в три раза выше. Подобная разница показывает, насколько быстро меняются требования к специалистам и какие направления на рынке труда становятся более востребованными.

Варакин также обратил внимание на заметные изменения на рынке труда в целом. По его словам, уже с октября 2025 года начался процесс оптимизации штата, а в январе–феврале 2026 года он перерос в полноценные сокращения. В результате многие соискатели столкнулись с тем, что поиск новой работы затягивается и может занимать до полугода. Это связано не только с уменьшением количества вакансий, но и с ростом конкуренции среди кандидатов.

Кроме того, эксперт подчеркнул, что трудоустройство нередко ускоряется, если человек готов пересмотреть свои ожидания. Когда соискатель соглашается на более низкую зарплату или на изменение круга обязанностей, найти подходящую работу становится значительно проще. Это объясняется тем, что его требования оказываются скромнее по сравнению с большинством предложений на рынке, а значит, он быстрее находит компромиссный вариант.

Переписанный текст:

По мнению эксперта, сейчас самым разумным шагом для работников остается сохранение текущего места работы. Пока ключевая ставка не начнет снижаться, а экономическая ситуация не станет более устойчивой, менять работу без острой необходимости может быть рискованно. В таких условиях важнее не торопиться с резкими решениями, а внимательно оценивать рынок труда и собственные возможности.

В идеале поиск новой работы должен укладываться примерно в один месяц. Первые две недели обычно уходят на обновление и размещение резюме, а также на сбор откликов от работодателей. Затем еще две–три недели стоит посвятить собеседованиям, лучше сразу в нескольких компаниях, чтобы повысить шансы на удачный выбор и быстрее сравнить условия.

Если процесс затягивается дольше месяца, это уже может быть тревожным сигналом. Не менее настораживающей ситуацией считается и отсутствие приглашений на следующий этап в течение первых двух–трех недель. По словам Варакина, такие признаки могут говорить о том, что резюме требует доработки, а подход к поиску работы — пересмотра.

Если в течение шести месяцев не удаётся найти подходящую работу, эксперт советует пересмотреть резюме и, при необходимости, немного снизить свои ожидания по зарплате, должности или условиям. Однако, по его словам, главная проблема кроется вовсе не в самом резюме и даже не в использовании HR-специалистами искусственного интеллекта, а в текущем состоянии экономики.

Сегодня многие компании проходят через этап оптимизации, замораживают найм или сокращают штат, поэтому конкуренция за каждую вакансию заметно усилилась. В таких условиях одна позиция может собирать более тысячи откликов, и подавляющее большинство соискателей не получает приглашения дальше. Когда соотношение вакансий и резюме превышает 100 к 1, даже сильным кандидатам становится значительно сложнее быстро найти работу.

Кроме того, на рынок труда влияют и другие факторы: общий спад деловой активности, изменение требований работодателей и рост числа специалистов, ищущих работу одновременно. Поэтому соискателям важно не только обновлять резюме, но и адаптировать стратегию поиска, расширять круг вакансий и быть готовыми к более долгому процессу трудоустройства.

Переписанный текст:

Кроме того, активное внедрение нейросетей в работу HR-служб делает процесс подбора персонала еще более многослойным и неоднозначным. Сегодня поиск и оценка кандидатов уже не сводятся только к просмотру резюме и первичному собеседованию: на решение все чаще влияют цифровые инструменты, алгоритмы и автоматизированный анализ данных. Это позволяет ускорить отбор, но одновременно создает новые трудности в коммуникации между соискателями и работодателями.

Пройти этапы отбора бывает непросто даже для самого специалиста по найму, поскольку кандидаты и представители HR зачастую по-разному воспринимают критерии успешного трудоустройства. Из-за этого возникают разногласия, споры и недопонимание, особенно когда ожидания соискателя не совпадают с требованиями компании. Если же HR применяют ИИ, их главная цель заключается в том, чтобы сделать поиск подходящих претендентов быстрее, точнее и эффективнее.

«Но основная нестыковка в подходах заключается в том, что кандидаты и представители сферы в первую очередь оценивают хард-скиллы — то есть то, насколько человек разбирается в предметной области», — продолжил Варакин. Однако для HR этого недостаточно. Помимо профессиональных знаний, они обращают внимание на личностные особенности кандидата, его психотип, коммуникативные навыки и способность адаптироваться к корпоративной культуре.

Именно поэтому задача HR-специалиста не ограничивается простым закрытием вакансии. Важно не только найти человека с нужным набором компетенций, но и убедиться, что он органично впишется в команду, сможет выстроить рабочие отношения с коллегами и будет чувствовать себя комфортно в новом коллективе. В этом и заключается более глубокая и ответственная роль современного рекрутинга.

Переписанный текст:

Речь идет о том, насколько кандидат соответствует не только формальным требованиям вакансии, но и внутреннему укладу команды. На практике бывает так, что человек отлично подходит по опыту, квалификации и профессиональным навыкам, но при этом оказывается слишком ярким, активным или, наоборот, чересчур сдержанным для уже сложившегося коллектива. В итоге даже сильный специалист может не вписаться в рабочую среду, если его стиль общения и поведения заметно отличается от принятого в компании.

В качестве примера можно представить ситуацию, когда в отделе давно работают спокойные, размеренные сотрудники, а на собеседование приходит очень эмоциональный и веселый кандидат. Формально он может быть прекрасным профессионалом, однако именно разница в темпераменте иногда становится причиной напряжения в команде. Поэтому при подборе персонала важно учитывать не только знания и опыт, но и общий психологический фон, который существует внутри организации.

При этом эксперт отметил, что не бывает хороших или плохих характеров в абсолютном смысле. Есть лишь те качества, которые оказываются уместными в одной компании и совершенно не подходят для другой. У каждой организации формируется свой особый менталитет, который раньше называли корпоративной культурой. Сегодня это можно описать как сообщество или союз разных психотипов, где важно не просто быть сильным специалистом, а суметь органично встроиться в существующую систему.

Варакин подчеркнул, что один и тот же профессионал может быть крайне ценным сотрудником в одной среде и при этом не найти общего языка с другой. В подходящей компании он раскроет свои способности, покажет высокий результат и принесет ощутимую пользу. Но если внутренняя атмосфера организации ему не близка, даже богатый опыт, развитые навыки и отличное знание рынка не помогут добиться полного совпадения с командой. Именно поэтому успешное трудоустройство зависит не только от компетенций, но и от соответствия личности кандидата духу компании.

В условиях нестабильного рынка труда любые резкие карьерные решения требуют особенно взвешенного подхода. Прежде чем уходить с работы, важно не только оценить свои эмоции, но и понять, насколько легко будет найти новое место с сопоставимыми условиями.

Ранее независимый HR-эксперт Зулия Лоикова отметила, что импульсивное увольнение особенно рискованно для офисных сотрудников: в 2026 году такой шаг может привести к затяжному поиску новой работы и вынужденной паузе в доходах. По ее словам, тем, кто всерьез рассматривает увольнение, необходимо заранее сформировать финансовую подушку безопасности — накоплений должно хватить как минимум на шесть месяцев жизни. Это позволит спокойно пережить период поиска без лишнего стресса и давления.

Кроме того, перед увольнением стоит обновить резюме, привести в порядок профиль на рекрутинговых платформах и внимательно изучить рынок труда. Важно заранее понять, сколько доступно подходящих вакансий, какие требования предъявляют работодатели и насколько реалистично быстро трудоустроиться в своей сфере. Такой подход помогает снизить риски и принять более осознанное решение.

Чем тщательнее подготовка к смене работы, тем выше шанс избежать финансовых трудностей и сохранить профессиональную стабильность.